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案例|如何做到马云说的:3个人干5个人的活拿4的工资?

文章来源:未知 2018-07-18 23:29

  薪酬成了企业和员工最重要的纽带,但是,在企业中又有谁会思考给员工发的工资“值”吗?每一个员工到底是企业的资产还是负债?

  我经常会问企业老板:请问你给员工发工资,你最希望每月发出来的工资能实现哪一个特性?答案无一例外:“激励性”。

  现实中,大部分企业只实现了“规范性和公平性”,要求同岗同酬、规范标准:“基本工资+考勤工资+绩效工资+津贴补助+奖金+提成”,看起来很规范,也很公平。但是,别忘了:同岗同酬才是最大的不公平,企业请员工回来,买的不是在岗,买的是价值(工作结果、成果、效果)。

  如果员工都不为结果、成果、效果去努力奋斗,企业又如何能实现目标,如何能持续发展?

  所以,个人建议企业在建立薪酬体系的时候,一定要优先考虑激励性和增长性,让企业发给员工的每一分钱背后都是具体的价值。

  有增长性才能真正实现激励性,员工才有动力去做出更多的成果和效果,我们要让做出成果、效果的员工可以收获更高的工资!

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  2106财年,全球盈利能力最强的电商巨头阿里巴巴3.6万多名员工,创造利润427亿人民币,人均117万人民币。

  2011年,阿里的HR从所有部门要招聘计划,各个项目部、事业部提计划,数据报过来,马云惊呆了,所有部门加起来总共要招聘12000人,结果马云说2011年我们最多招2000人,将12000人的计划直接砍掉,他说人多了反而坏事。

  2012年,阿里招聘计划又是2000人,马云又砍,说今年最多招500人。

  这次到2014年,仅仅招了200人,2015年更惨,2015年马云直接说公司不加一个人,走一个才可以增加一个,不走人就不招人。

  看到这里,你是不是想说按”3个人干5个人的活,发4个人的工资“思路进行简单的薪酬改革就好了呢?

  例如:有员工5人,每人工资为3000元,共计15000元,那辞退或转岗2名员工,留3名员工,按发4个人的工资,每人工资从3000元涨到4000元,每个员工涨工资1000元,公司也节省下了3000元。

  1、因为加薪了,开始的时候员工们都很开心,但是后来员工们又开始抱怨忙不过来,那企业的问题也随机而来:退货增加、投诉增加、交期延误......

  2、渐渐地老板发现3个员工确实忙不过来,于是又开始加人,从原来的3个人加到4个人,增加4000元的固定固定工资;

  3、后来觉得4个人还是不够,怎么办呢?再加一个人,又增加4000元的固定工资给,最后发现企业原来5人发15000元,但是现在5人发20000元,企业比原来工资增加了5000元的成本。

  3、”活“——就是企业的工作量,我们要根据工作量来定价,而不是根据现有的工资来分配。

  将员工要的薪酬和老板要的绩效融合成一个系统,找到一个平衡点作为共同利益的支点。如果将薪酬系统、绩效体系分开设置,必然造成两者之间的对立和矛盾。

  对于目前很多企业成本高、利润低的现状,KSF薪酬全绩效模式能高度关注到老板与员工的利益平衡,打破传统薪酬的刚性痼疾,构建激励性、增长性、全融合的薪酬绩效模式。

  有哪些可量化的数据是企业所需要的,急需改善的?比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。

  每一个指标,都配置对应的绩效工资。需要注意,不高把所有的指标平均分配工资,要挑重点。

  过去一年里,营业额是多少?每月营业额?平均营业额,利润额?毛利率多少?成本费用率?转化率?员工流失率?

  将产值量化,将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化考核计算,并直接与员工的收入挂钩,形成多劳多得的利益分配机制,很好的为企业解决了员工工作积极性和主动性、跨部门工作、复合型人才、员工加班工作、主动付出等困惑。

  1、 岗位重点分析,工作事项、花费时间、分布规律、工作强度、工作价值、测量方法;

  2、 量化,找出容易测量的部分,对容易量化的再进行时间、数量、价值分析,容易测量的工作占总工作量的30-50%;

  工作量多员工的收入就高,当员工忙不过来的时候,就可以把工作分出去,因为每一个工作都定了价,把工作分出去,对应的钱也就分出去了,这样每个员工的为了保障自己的收入,一定会尽量做好每一件工作,如果员工总是做不好某项工作,公司也有权利重新分配工作给另一个员工,当然对应的定价也会做重新的分配。

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作者:admin